La ley de paridad España entra en su hora de la verdad
Una fecha señalada en rojo en el calendario corporativo español acaba de cumplirse. La fase final de la Ley de Paridad de Género ya es plenamente exigible y con ella llega una obligación que no admite dilaciones: toda empresa cotizada en bolsa y toda entidad de interés público debe contar, como mínimo, con un cuarenta por ciento de mujeres en sus consejos de administración y puestos de alta dirección. El mandato legal es claro; el camino para cumplirlo, bastante menos.
Porque entre la voluntad del legislador y la realidad de los organigramas se abre una brecha que tiene nombre técnico —embudo de talento— y raíces profundas. España celebra el hito normativo, pero el sector empresarial afronta una carrera contrarreloj en la que el principal obstáculo no es la falta de compromiso, sino la ausencia histórica de mujeres en posiciones de liderazgo dentro de los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.
Un panorama de luces y sombras en las cifras
Los datos más recientes del informe Women in Business de Grant Thornton sitúan la presencia femenina en la alta dirección española en torno al cuarenta por ciento cuando se contempla el conjunto del tejido empresarial. Una cifra que, sobre el papel, parece alinearse con la exigencia legal. Sin embargo, el espejismo se desvanece al enfocar la lente sobre los sectores tecnológico e industrial: allí, la representación de mujeres en los puestos más elevados apenas supera el veinte por ciento.
El embudo que estrecha las oportunidades
La explicación de ese desequilibrio arranca mucho antes de la sala de juntas. Según la Unesco, las mujeres representan solo el treinta y cinco por ciento de los estudiantes matriculados en carreras STEM en todo el mundo. Conforme la trayectoria profesional avanza hacia mandos intermedios y, posteriormente, hacia la dirección ejecutiva, el porcentaje se reduce de forma drástica. La falta de políticas efectivas de conciliación, los sesgos inconscientes en los procesos de promoción y el persistente techo de cristal actúan como filtros sucesivos que van descartando talento femenino en cada escalón.
La opinión de los expertos: una herida estructural
Para Luciane Rabello, psicóloga especializada en recursos humanos y fundadora de TalentSphere People Solutions, la norma española funciona como un catalizador imprescindible que, al mismo tiempo, deja al descubierto una carencia largamente desatendida.
«La imposición del cuarenta por ciento obliga al mercado a moverse, lo cual es excelente. Sin embargo, en los ámbitos de la tecnología y la ingeniería nos enfrentamos a una escasez de talento femenino sénior. No se forma a una directora de tecnología de la noche a la mañana. Las empresas no han sabido cultivar esta base en los últimos diez años y ahora se disputan a pujas el mismo grupo reducido de ejecutivas cualificadas», advierte Rabello.
Más allá de la contratación externa
La experta subraya que el cumplimiento efectivo de la ley exigirá a las organizaciones un cambio de actitud que trascienda la búsqueda de perfiles en el mercado. Será imprescindible invertir en programas internos de aceleración de carreras, desmontar los sesgos que contaminan los procesos de selección y, sobre todo, retener e impulsar a las profesionales que ya forman parte de las plantillas.
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«Para resolver la escasez en los puestos de alta dirección STEM, las empresas necesitan estrategias deliberadas de mejora de competencias y tutoría. Es necesario identificar el potencial técnico de las mujeres que aún se encuentran en mandos intermedios y brindarles el apoyo necesario para que superen la barrera que les impide llegar al consejo de administración. El cumplimiento de la ley no puede ser solo un ejercicio de cubrir vacantes, sino de transformación cultural», concluye la fundadora de TalentSphere.
Un laboratorio europeo bajo la lupa global
Con la inspección española activando sus mecanismos de supervisión y la previsión de sanciones para las compañías que incumplan los objetivos, el mercado se convierte en un campo de pruebas observado desde toda Europa. Otros países de la Unión estudian medidas similares y miran a España como termómetro de lo que funciona y de lo que falla cuando la legislación avanza más deprisa que la estructura social que debe sostenerla.
Sanciones que aprietan, plazos que se agotan
Las empresas que no alcancen el umbral del cuarenta por ciento se exponen a consecuencias que van desde la amonestación pública hasta restricciones en la contratación con el sector público. El mensaje regulatorio es inequívoco: la paridad ha dejado de ser una recomendación bienintencionada para convertirse en una obligación con consecuencias tangibles.
El verdadero desafío: construir el futuro desde la base
La eficacia de la norma no se medirá únicamente por el número de nombramientos femeninos registrados en los próximos meses. Su éxito real dependerá de la capacidad del ecosistema empresarial, educativo e institucional para convertir las carreras técnicas en trayectorias viables y atractivas para las mujeres desde las aulas universitarias hasta la cúspide directiva.
Eso implica actuar en varios frentes simultáneos: fomentar las vocaciones STEM entre las jóvenes, garantizar condiciones laborales que no penalicen la maternidad, visibilizar referentes femeninos en sectores tradicionalmente masculinizados y diseñar itinerarios de promoción interna que compensen décadas de desventaja acumulada.
España ha dado un paso legislativo que pocos discuten como necesario. Ahora queda la parte más difícil: demostrar que una ley puede ser el principio de un cambio cultural profundo y no un mero ejercicio de aritmética corporativa. El reloj ya corre y las salas de juntas esperan.
